نقد کتاب انگیزه نوشته دانیل اچ پینک
تو این مقاله در اینباره حرف میزنیم که دنیل پینک تو کتاب انگیزه (Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us) چه حرفی داره:
فکر نمی کنم تعجب آور باشه که امروزه افراد زیادی در محیط کار ناراضی هستند و وظایف روزانه و پاداش های مالی بعد از یک حد معینی نمیتونن انگیزه ایجاد کنن.
درایو به وضوح نشون میده كه انگیزه در انسان ذاتیه و انگیزه های بیرونی یا پاداش هایی مثل مشوق های مالی فراتر از یک حد معین در واقع به انگیزه آسیب می رسونه. با این حال، توجه به این نکته مهمه که انگیزه ی ذاتی فقط در صورتی میتونه وجود داشته باشه که انگیزه های اصلی خارجی محقق بشن.
پینک به آزمایشاتی که در کمبریج، ماساچوست و روستاهای هند انجام شده اشاره می کنه. این آزمایشات نشون می ده برای وظایفی که به سطح بالاتری از پردازش شناختی احتیاج دارن، گروهی که امکان پاداش بالاتر دارند نسبت به همتاهای خودشون که برای جوایز کوچکتر بازی می کنند، عملکرد بدتری دارن.
وقتی نوبت به وظایف ابتکاری می رسد، ما فراتر از پاداش و مجازات حرکت میکنیم و به دنبال رضایت از خود کار هستیم. پینک استدلال می کنه که برای رسیدن به نتایج بهتر و ایجاد سطح بالاتری از رضایت شخصی، افراد به استقلال، تسلط و هدف نیاز دارن. این یه مفهوم جدید نیست. روانشناسی آلدریایی معتقده که پاداش و مجازات فرصت رو برای تصمیم گیری خود فرد و مسئولیت در برابر رفتارش رو از بین میبره. مارکس همچنین در “مبنای نظری بیگانگی در روش تولید سرمایه داری” به این نکته اشاره میکنه و مینویسه “کارگر وقتی از حق تفکر (تصور) خودش به عنوان مدیر اعمالش محروم میشه، توانایی تعیین زندگی و سرنوشت خودش رو از دست می ده.”
تفسیر من از تحلیل پینک به این صورته:
خودمختاری
افراد نباید مدیریت بشن و همیشه باید این آزادی رو داشته باشن تا برای انجام دادن کارهاشون روش های جدید یا جایگزین کشف کنن. این معمولا منجر به تعامل بالاتر می شه.
تسلط
چالش یادگیری مهارت های جدید و حل مسئله جذابیت و پاداش بیشتری نسبت به انجام یک کار داره. این روش محیطی ایجاد می کنه که باعث ایجاد حس کنجکاوی و یادگیری می شه و به افراد این امکان رو می ده تا مهارت های خودشون رو گسترش بدن.
اگر پاداش ها یا مشوق های مالی از هدف جدا بشن، این امر میتونه منجر به از کار افتادن و کاهش کارهای با کیفیت بشه.
در پایان، همه ی ما در مورد تکنیک های مدیریت غیرمتعارف و اغلب ایده آلی شنیدیم و خوندیم که توسط شرکت هایی مانند Google و Apple استفاده می شود. من اغلب فکر می کردم که شما اگه یک شرکت غول پیکری باشین که بزرگترین نگرانی شما در آوردن درآمد کافی برای تامین هزینه ها و باز نگه داشتن درها نیست، پیاده کردن این موارد خیلی آسان تر خواهد بود.
با گذشت زمان در نونا ، ما موفق به اجرای برخی از فلسفه های رانندگی پینک شدیم.
تمرکز اصلی در همه ی تیم ها و ادارات روی توانمندسازی و خودمختاریه، جایی که هیچکس مجبور به پیروی از یک روند فرمولی نیست. اعضای تیم این فرصت رو دارن که در مورد سیاست های طراحی و توسعه، سنجیده و شنیده بشن.
در کل خوندن این کتاب تجربه ی جذاب و تامل برانگیزی بود که میتونم به بقیه توصیه بکنم. یکی از بزرگترین نکته های که این کتاب برای من به یادگار گذاشته اینه که من باید به طور مداوم اهداف و پروژه های جدیدی رو برای خودم تعیین کنم چون وقتی به بهترین انگیزه میرسم که به چالش کشیده بشم، از حالت راحت خودم بیرون بیام و برای تولید و آزمایش مداوم آزادی داشته باشم.
خلاصه کتاب انگیزه اثر دنیل اچ پینک
کتاب در سه جمله
1) بسیاری از مواردی که درباره انگیزه میدونیم اشتباهه.
2) وظایف عبارتند از: (1) الگوریتمی – تقریبا همان کار را بارها و بارها به روش خاصی انجام بدیم، یا (2) اکتشافی – هر بار باید چیز جدیدی ارائه بدین چون هیچ دستورالعمل مشخصی برای پیگیری وجود نداره.
3) رویکرد هویج و چوب برای ایجاد انگیزه مناسب نیست.
پنج ایده ی بزرگ
1) محققان پی بردن که پاداش های خارجی میتونن برای کارهای الگوریتمی موثر باشد – کارهایی که به پیروی از یک فرمول موجود تا نتیجه منطقی اون بستگی داره.- اما برای فعالیت افراد مغز راست – آنهایی که خواهان حل انعطاف پذیر مسئله ، اختراع یا درک مفهومی هستند – پاداش های احتمالی میتونن خطرناک باشن.
2) اهدافی که افراد برای خودشون تعیین میکنن که برای دستیابی به تسلطی اختصاصی نیاز دارن، معمولا سالمن. اما اهداف تحمیل شده توسط دیگران گاهی اوقات می تونن عوارض جانبی خطرناکی داشته باشن.
3) ما سه نیاز ذاتی روانشناختی داریم – شایستگی ، استقلال و وابستگی.
4) تحقیقات نشون می ده که راز عملکرد بالا انگیزه بیولوژیکی ما یا انگیزه پاداش و مجازات ما نیست، بلکه انگیزه سوم ماست – تمایل عمیق ما برای هدایت زندگیمون، توسعه و گسترش توانایی هامون ، و داشتن یک زندگی هدفمند.
5) رویکرد جدید انگیزه دارای سه عنصر اساسی است: (1) خودمختاری – تمایل به هدایت زندگی خود. (2) تسلط – اشتیاق برای بهتر و بهتر شدن در کاری که مهمه. و (3) هدف – اشتیاق برای انجام کاری که در برابر افراد بزرگتر از خودمون انجام میدیم.
خلاصه کتاب انگیزه (Drive)
“هنگامی که پول به عنوان پاداش خارجی برای برخی فعالیت ها استفاده میشه، افراد علاقه ذاتی خودشون رو برای فعالیت از دست میدن.” ادوارد دسی
“وقتی که کودکان انتظار پاداشی نداشتن، دریافت پاداش تاثیر کمی در انگیزه ذاتی شون داشت. فقط پاداش های احتمالی – اگه این کار رو انجام بدین، اونو بدست میارن – تأثیر منفی داشتن. چرا؟ جوایز “اگر-پس” نیاز دارن تا مردم برخی از استقلال های خودشون رو از دست بدن.”
پاداش ها، به دلیل ماهیت زیاد، تمرکز ما رو کاهش میدن. این وقتی مفیده که راه روشنی برای پیدا کردن راه حل وجود داشته باشه. اینا به ما کمک می کنن تا به جلو نگاه کنیم و سریعتر مسابقه بدیم. اما مشوق های “اگر-آنگاه” برای چالش هایی مثل مشکل شمع وحشتناک هستند. همانطور که این آزمایش نشون می ده، جوایز باعث کاهش توجه افراد شده و چشم انداز وسیعی را که به اونا اجازه می ده تا از اشیاهای قدیمی استفاده های جدید داشته باشن رو کاهش میده. “
” (ترزا) آمابیل و دیگران دریافتند که پاداش های خارجی میتونن برای کارهای الگوریتمی موثر باشن – کارهایی که به پیروی از یک فرمول موجود تا نتیجه منطقی اون بستگی داره.- اما برای فعالیت افراد مغز راست – آنهایی که خواهان حل انعطاف پذیر مسئله ، اختراع یا درک مفهومی هستند – پاداش های احتمالی میتونن خطرناک باشن.”
“به جای افزایش تعداد اهدا کنندگان خون ، پیشنهاد پرداخت پول به مردم آن را تقریبا تا نصف کاهش داد.”
” اهدافی که افراد برای خودشون تعیین میکنن که برای دستیابی به تسلطی اختصاصی نیاز دارن، معمولا سالمن. اما اهداف تحمیل شده توسط دیگران گاهی اوقات می تونن عوارض جانبی خطرناکی داشته باشن.”
” اهداف ممکن است به دلیل محدودیت تمرکز ، رفتار غیراخلاقی ، افزایش ریسک پذیری ، کاهش همکاری و کاهش انگیزه ذاتی ، برای سازمان ها مشکلات سیستماتیک ایجاد کنن. وقتی در سازمان خود از اهداف استفاده میکنین مراقبت باشید. “
” مردم را با احتمال پاداش اخراج کنید و به جای گرفتن تصمیم های بهتر، همانطور که انگیزه 2.0 امید ایجاد میکنه، اونا می تونن تصمیمات بدتری بگیرن. “
هفت مورد از معایب زیانبار تنبیه و تشویق
- می تونن انگیزه ی ذاتی رو از بین ببرن
- عملکرد رو ضعیف کنن
- خلاقیت رو دچار اختلال کنن
- رفتار خوب رو کم رنگ کنن
- فرد رو به تقلب کردن، میانبر زدن و رفتار غیراخلاقی تشویق کنن
- می تونن اعتیاد آور باشن
- «اثر سویر»: اعمالی که کار رو به بازی یا بازی رو به کار تبدیل می کنن.
- نیازهای اساسی: هر جایزه ی فرعی باید به شکل غیرمنتظره باشه و فقط بعد از اون که وظیفه ای تکمیل میشه، باید داده بشه.
- در ابتدا، جوایز نامشهود رو در نظر بگیرین.
- بازخوردهای مثبت و تحسین کننده، تباه کننده تر از جوایز نقدی و جام ها هستن.
- دوما، اطلاعات مفید رو ارائه کنین.
- اطلاعات معنی داری در مورد کار به مردم ارائه بدین.
- به طور خلاصه، برای وظایف مرتبط با طرف راست مغز و نیازمند خلاقیت، به جای جوایزی با شرط «اگر-بعدا» از جوایز «حالا-این» استفاده کنین. و خیلی بهتر میشه اگه این جوایز بازخوردها و اطلاعات خوبی رو ایجاد کنه.
- (تئوری خودمختاری) بیان میکنه که سه نیاز روانشناختی طبیعی داریم _ شایستگی، خودمختاری و وابستگی.
- بشر یه انگیزه ی درونی برای خودمختاری داره و وقتی که این انگیزه آزاد میشه، مردم به موفقیت های بیشتر و زندگی بهتری دست پیدا می کنن.
- در میان بازی، بیشتر افراد به دلیل «تجربیات دارای عزم پنهانی» که توسط Csikszentmihalyi نامگذاری شده، لذت می برن. اوتو در زبان یونانی به معنی خود و تلوس یه معنی هدف یا منظور است. در یک تجربه ی دارای عزم پنهانی، هدف ارضای نیازهای خود هست: در واقع فعالیت جایزه ی خودش است.
- رضایت بخش ترین و بهترین تجربیات افراد به زمانی برمیگرده که اون ها فعال بودن.
- در حالتی که فعال هستن و زندگی اون ها جریان داره، اهداف مشخص و واضح هستن. باید به قله ی کوه برسین، توپ رو به سمت دروازه بزنین یا خمیر رو داخل قالب بریزین. بازخوردها فوری هستن. نوک قله نزدیک میشه و دور میشه. توپ یا وارد دروازه میشه یا نمیشه و کیکی که درست می کنی نرم میشه یا از فر بیرون میزنه.
- از همه مهم تر، در صورت فعال بودن، رابطه ی میان کاری که فرد باید انجام بده و می تونه انجام بده، فوق العاده ست. چالش خیلی راحت نبود. خیلی سخت هم نبود. این مورد یک یا دو درجه فراتر از توانایی های فعلی اون بود، به شکلی که بیشترین کار رو از ذهن و بدنش کشید و خود تلاش فرد شیرین ترین جایزه برای اون بود. این توازن، درجه ای از تمرکز و رضایت رو ایجاد کرد که از تجربیات دیگر پیشی گرفت.
- در حالت فعال، افراد در لحظه زندگی می کردن و کنترل کامل داشتن. البته اون ها خودمختار نیز بودن. ولی بیشتر از اون، اون ها در ماجرا دخیل بودن. مطابق شعر اودن خود رو در داخل یه تابع فراموش می کردن.
- علم نشون میده که راز عملکرد خوب، انگیزه ی بیولوژیکی یا انگیزه ی دریافت پاداش و مجازات نیست، بلکه سومین انگیزه ی عمیق ما برای هدایت زندگی، گسترش توانایی هامون در زندگیه.
- در پایان هر روز از خودتون بپرسین، که ایا از فردی که دیروز بودین بهتر هستین یا نه.
- یکی از بهترین راه ها برای این که بدونین روی چیزی تسلط کامل دارین یا نه اینه که اون رو درس بدین.
- رویکرد جدید برای داشتن انگیزه سه المان اساسی داره: (1) خودمختاری…تلاش برای هدایت زندگی به صورت فردی. (2) تسلط…تمایل برای بهتر و بهتر شدن در چیزی که برای فرد مهمه. (3) هدف…اشتیاق برای انجام کاری به منظور خدمت کردن به چیزی که بزرگتر از خودمونه.
ویژه برنامه ی عید پادکست خوره کتاب رو از دست ندین! “خوره کتاب” رو تو کست باکس و اپل پادکست دنبال کنین!
